HR & ORGANIZATION CONSULTING
人と組織の仕組みを、
経営の力に。
採用から教育・評価・報酬・昇進まで、人が育ち、報われ、定着する人事制度を。
組織の現状を構造的に診断し、戦略の実行を支える組織づくりを支援します。
ISSUES
こんな課題はありませんか
01
評価に納得感がない
評価基準があいまいで、社員から「何をすれば評価されるのか分からない」という声がある
02
報酬と成果が連動していない
昇給や賞与が年功的に決まり、頑張った人が報われる仕組みになっていない
03
育成が現場任せ
求められるスキルが定義されておらず、教育がOJT頼みで属人化している
04
採用してもすぐ辞める
採用基準やキャリアの見通しが示せず、入社後のミスマッチや早期離職が起きている
05
組織が戦略についてこない
方針は決めても、組織の形や役割分担、部門間の連携が追いついていない
06
外国人材の処遇に迷う
外国人材の等級・評価・昇給の考え方が整理されておらず、長く活躍できる道筋を示せていない
HR SYSTEM
人事制度：等級を土台に、人が育ち報われるサイクルを構築
人事制度は、個別の制度をばらばらに整えても機能しません。社員に期待する役割を定義した「等級」を土台（ものさし）に、採用・教育・評価・報酬・昇進が一貫した考え方でつながり、循環することで、はじめて人が育ち、定着する仕組みになります。
01GRADE
等級
社員に期待する「役割」「責任」「スキル」の基準（グレード）を定義し、適材適所の配置や昇進を行います。教育・評価・報酬すべての土台となる「ものさし」です。
02DEVELOPMENT
教育
各等級で求められるスキルを身につけるための研修や、現場での経験（OJT）を体系化し、計画的な成長を支援します。
03PERFORMANCE
評価
等級ごとの基準に対して、期中にどれだけの成果や行動（コンピテンシー）を発揮できたかを公正に測定し、フィードバックします。
04REWARD
報酬
評価結果に基づき、基本給の改定、賞与、インセンティブなどで報い、次のモチベーションへとつなげます。
採用では、等級ごとの役割要件をもとに求める人物像と選考基準を明確にし、入社後の教育・評価までを見据えた採用を実現します。
ORGANIZATION
組織開発：6つの領域から、行動が変わる仕組みをつくる
「メンバーのやる気が出ない」「納期が守られない」「目標へのこだわりが弱い」。こうした行動の問題は、「やる気を出せ」と言い続けたり、報奨金を出したりするだけではなかなか変わりません。
私たちは組織の動きを戦略・業務プロセス・組織・人材・IT・行動の6つの領域で捉えます。戦略を頂点に、それを実現する業務プロセス、業務を支える土台（組織・人材・IT）の課題を見極め、それぞれに手を打つことで、行動は結果として変わります。
図の番号は、領域どうしのつながり（整合性）を確認するポイントです。個々の領域が整っていても、つながりが切れていれば行動は変わりません。
CHECK 1
戦略 ⇔ 業務プロセス
戦略が、日々の業務の流れや管理の仕組みにまで落とし込まれているか
CHECK 2
業務プロセス ⇔ 土台
業務を回すために必要な組織・人材・ITが用意されているか
CHECK 3
土台の内部
組織・人材・ITが互いにちぐはぐにならず、かみ合っているか
| 領域 | 確認すること | 打ち手の例 |
|---|---|---|
| 01 戦略 Strategy | 目指す姿や重点分野が明確で、業務・組織・人材・ITを判断するよりどころになっているか | 中期方針の整理、重点施策と優先順位の明確化 |
| 02 業務プロセス Business Process | 戦略を実現するための業務の流れや管理の仕組みが定義され、実際に回っているか | 納期管理の日次ミーティング、チェックリストによる進捗確認、売上の結果だけでなく商談の進み具合（パイプライン）の管理 |
| 03 組織 Organization | 役割分担・権限・会議体が、業務を進めやすい形になっているか | PMO（プロジェクト管理の専任チーム）の設置、顧客情報の共有とフォロー体制の整備 |
| 04 人材 Human Resources | 一人ひとりの役割や目標が明確で、必要な能力を育て、成果に報いる仕組みがあるか | 個人別のミッションと目標の共有、等級・教育・評価・報酬の制度整備 |
| 05 IT IT | 情報の共有や管理を、システムが支えているか | 案件・顧客情報の一元管理、業務に合ったツールの導入・見直し |
| 06 行動 Behavior | 意欲、納期の順守、目標へのこだわりなどが、日々の行動に表れているか | 直接「指示」で変えようとせず、01〜05を整えた結果としての変化を確認 |
「人材」の領域を整える中心的な手段が、前章の人事制度（等級・教育・評価・報酬）です。人事制度と組織開発をあわせて設計することで、仕組みと行動の両面から変化を生み出します。
APPROACH
進め方：診断から定着まで
STEP 01
現状診断
インタビュー、社員アンケート、データ分析で現状と課題を可視化
STEP 02
方針策定
経営方針と照らして課題の優先順位を整理し、目指す姿と設計方針を定める
STEP 03
制度・組織設計
等級・評価・報酬・教育の制度や、組織構造・役割分担を具体的に設計
STEP 04
導入・定着
社員説明会、評価者研修、運用マニュアルの整備で現場への定着を支援
STEP 05
運用・改善
運用状況をモニタリングし、制度と組織を継続的に見直す
SERVICES
支援メニューと成果物の例
| 領域 | 主な支援内容 | 成果物の例 |
|---|---|---|
| 等級制度 | 役割・責任・スキルに基づく等級の設計、昇格・降格のルールづくり | 等級定義書、役割要件書、昇格基準 |
| 評価制度 | 成果と行動（コンピテンシー）の評価項目・評価プロセスの設計、評価者の育成 | 評価シート、評価運用マニュアル、評価者研修 |
| 報酬制度 | 等級と評価に連動した基本給・賞与・手当の設計、移行シミュレーション | 賃金テーブル、賞与算定ルール、移行影響試算 |
| 教育体系 | 等級ごとに求めるスキルの整理、研修とOJTの体系化 | 教育体系図、研修計画、OJTプログラム |
| 採用 | 求める人物像と選考基準の明確化、選考プロセスの設計 | 採用要件定義書、面接評価シート |
| 組織開発 | 6つの領域による組織診断、組織構造・役割分担・会議体・業務プロセスの再設計 | 組織診断レポート、組織図・職務分掌、改善計画 |
FOR GLOBAL TALENT
外国人材の受け入れを見据えた制度設計
特定技能などの外国人材を受け入れる企業さまには、外国人材も含めた等級・評価・報酬の考え方を整理し、特定技能2号への移行や将来のキャリアアップまで見通せる制度づくりを支援します。人材紹介・登録支援とあわせてご相談いただくことで、採用から定着・活躍まで一貫した体制を整えられます。